Az atipikus, rugalmas munkavégzéssel kapcsolatban a különböző szervezeteknél már eddig is számos kérdés merült fel, melynek oka, hogy e munkaviszonyok nagyban eltérnek a tipikus munkaviszonytól, ahol teljes munkaidőben, egy munkakör ellátására, adott munkahelyre és határozatlan időre jön létre a foglalkoztatás. Nehezíti a feladatot a meglévő jogi szabályozatlanság is.
A rugalmas munkavégzésre történő átállás megvalósítása a koronavírusos időszakban természetesen felértékelődött, szükségessé téve a munkáltatói belső szabályozás kiegészítését, korszerűsítését. Többek között gyakran felmerül a kérdés, hogy a rendkívüli helyzetben otthondolgozó most távmunkát vagy home office tevékenységet végez.
A továbbiakban hivatkozott 2012. évi I. törvénynél figyelembe kell venni a koronavírus hatása miatt kiadott Kormányrendeletet, annak hatályon kívül kerüléséig.

Immáron hatodik hete tart a koronavírus krízis okozta kényszer az otthoni munkavégzés,  köztudatban csak úgy hívjuk home office. Különböző online oldalon megjelenő cikkek, jogi és HR fórumok, csoportok tömkelege foglalkozik az otthoni munkavégzés témájával, tippeket, ötleteket adva a munkaerőpiac szereplőinek. Találhatunk írásokat és kérdéseket többek között arról milyen jó gyakorlatok születtek ezidáig, ki hogyan állt át egyik napról a másikra erre a munkavégzési formára, milyen feladatokkal tudja a munkavállaló a napi nyolc órás munkaidejét kitölteni, hogyan ellenőrzi a vezető a munkavállalóit, kinek mi hiányzik a legjobban a koronavírus előtti időszakból, hogyan élik meg a munkatársak ezt a rendkívüli helyzetet. 

A hazai tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkáltatók nagy része alkalmazza az atipikus foglalkoztatás egy-egy típusát, például a részmunkaidőt vagy home office-t, azonban ezeket nem formalizálja a szervezet. Inkább jellemző a közös szóbeli megállapodás a (közép)vezető és az alkalmazott között. Mi lehet ennek az oka?

A heti 40 órás munkavégzést tekintjük alapnak és ehhez is szoktak hozzá a munkaerőpiac szereplői, de ez nem jelenti azt, hogy az ettől eltérő munkarend és munkaidő-beosztás nem működhet számos területen és pozícióban. A rugalmas munkarend igazodik a munkavállalói igényekhez, növeli a lojalitást és hatékonyabbá teszi a munkavégzést, ezáltal a munkáltatónak is javára válik. Mégis viszonylag ritkán alkalmazzák, félve az esetleges adminisztratív terhektől és attól a változástól, amit az okoz, hogy a dolgozó nem a vezetője szeme előtt végzi a munkáját. Többféle menedzsment eszközzel és fejlesztési folyamattal azonban fel lehet készíteni a rugalmas munkavégzési formában érintett vezetőket, beosztottakat valamint a szervezet többi munkatársát a változásra.

Most a járvány miatt sok helyen kényszer, de az a kérdés, hogy lesz-e belőle lehetőség.

Több munkáltató azt a megoldást választja, hogy azokat, akik otthonról is tudnak dolgozni, felváltva rendeli otthoni munkára és munkahelyi munkavégzésre.